Permittering i koronaens tid

Mange av tiltakene Regjeringen har iverksatt for å redusere risikoen for smitte av koronaviruset, har fått dramatiske konsekvenser for norsk arbeidsliv. NAV melder om den høyeste arbeidsledigheten i Norge siden 2. verdenskrig. Hovedårsaken til dette er den kraftige økningen av antall permitteringer.

En permittering er et ensidig påbud fra arbeidsgiver om at arbeidstaker midlertidig fritas fra sin arbeidsplikt, og arbeidsgiver fritas fra sin lønnsplikt på grunn av driftsinnskrenkninger eller driftsstans hos arbeidsgiver, typisk ved endringer i markedet eller redusert kundetilgang, og arbeidsgiver ikke lenger kan sysselsette arbeidstakeren. En permittering kan også være delvis ved at arbeidstiden reduseres. Arbeidsforholdet består under permitteringen, men partenes rettigheter og plikter overfor hverandre er begrenset.

I motsetning til oppsigelse, der formålet er å avslutte arbeidsforholdet, er formålet med permittering at arbeidsforholdet settes «på vent» i en midlertidig periode frem til driften kan gjenopptas og arbeidstakeren kan komme tilbake til arbeidet igjen. Slik sett, er permittering i utgangspunktet en bedre løsning for arbeidstaker når det går dårlig med bedriften i en periode, enn en oppsigelse som jo er en definitiv avslutning av arbeidsforholdet.

For å redusere skadevirkningene for både arbeidsgivere og arbeidstakere i disse koronatider, har et samlet Storting vedtatt flere midlertidige endringer i regelverket knyttet til permitteringer. Disse regelendringene som tråde i kraft 20. mars 2020, er knyttet til de økonomiske konsekvensene av permitteringer ved at Staten i større grad enn før bærer kostandene ved permittering. I all hovedsak innebærer regelendringene at

  • Permitterte sikres 100 % lønn inntil 6G i 20 dager (6G utgjør pr i dag kr 599 148)
  • Arbeidsgiverperioden (dvs den periode som arbeidsgiver plikter å betale lønn etter at varslingsfristen er ute) reduseres fra 15 til 2 dager
  • Dagpengene for permitterte med lav inntekt oppjusteres
  • Den nedre inntektsgrensen for rett til dagpenger senkes til 0,75G (kr 74 894)
  • Regelen om tre dagers ventetid før dagpengeutbealing, oppheves
  • Permitterte sikres dagpenger som utgjør minimum 80 % av inntekten opp til 3G (kr 299 574), og 62,4 % av inntekten mellom 3G og 6G
  • Kravene til redusert arbeidstid for rett til dagpenger under permittering endres fra minimum 50 % til minimum 40 %
  • Permitterte får, i motsetning til tidligere, også dagpenger i påsken

Pr i dag utgjør G (Folketrygdens grunnbeløp) kr 99 858.

Arbeidstakere som har hatt inntekt på mindre enn 0,75G (kr 74 894) i løpet av de siste 12 månedene før permitteringen, har ikke krav på dagpenger fra NAV. Det vil særlig være ungdommer, studenter, vikarer og andre som har deltidsjobber som dette slår negativt ut for. Men de har, som alle andre permitterte, krav på 100 % lønn i 20 dager.

Vilkårene for at arbeidsgiver i det hele tatt skal kunne permittere sine ansatte er ikke endret som følge av koronaepidemien. Det betyr at det er de samme vilkår som må være oppfylt for at permitteringen skal være gyldig nå, som før epidemien.

De rettslige vilkårene for permittering er ikke fastsatt i lov. Vilkårene har utviklet seg over svært lang tid gjennom sedvane og rettspraksis. Hovedavtalen mellom LO og NHO inneholder permitteringsregler, og disse reglene må overholdes av de bedrifter som er omfattet av Hovedavtalen. Men siden permitteringsreglene i Hovedavtalen langt på vei er en skriftlig oppsummering av de regler som har utviklet seg i årenes løp, vil de i praksis i det vesentligste også gjelde for bedrifter som ikke er omfattet av Hovedavtalen.

Ifølge Hovedavtalen § 7-1 nr 1 kan permittering «foretas når saklig grunn gjør det nødvendig for bedriften». Typiske eksempler kan være arbeidsmangel fordi bestillinger stopper opp, kunder uteblir, prosjekter og leveringer utsettes eller kanselleres, råvarer eller leveranser til bedriften blir forsinket eller uteblir slik at produksjonen stopper opp. Men selv om slike forhold inntrer, må bedriften likevel vurdere konkret om det er nødvendig for bedriften å permittere sine ansatte.

Som det fremgår av Hovedavtalen § 7-1, må den saklige grunnen for permittering ligge hos bedriften, ikke hos arbeidstakeren. At en arbeidstaker f.eks. er i karantene, er ikke saklig grunn til permittering. Heller ikke smittefrykt er saklig grunn til permittering fordi smittefrykten i seg selv ikke utgjør et sysselsettingsproblem. Det samme gjelder koronaepidemien som sådan. Det er kun dersom arbeidsgiver i en begrenset periode ikke kan sysselsette arbeidstakerne på en for bedriften forsvarlig måte, at det foreligger saklig grunn til permittering.

Videre er det et grunnleggende vilkår at permitteringen skal drøftes med arbeidstakerne, og da aller helst med de tillitsvalgte dersom bedriften har det, før permitteringsvarselet gis. Hvis bedriften er omfattet av Hovedavtalen, skal det drøftes med tillitsvalgte før permitteringsvarsel utstedes.

Dersom kun deler av arbeidstokken skal permitteres, må arbeidsgiver gjøre et utvalg blant arbeidstakerne. I motsetning til arbeidsmiljølovens regler om utvelgelse ved nedbemanning, er det ikke strenge regler for hvilke momenter som skal vektlegges ved utvelgelse ved permittering. Ved delvis permittering er driften av virksomheten fremdeles i gang, om enn i redusert grad, og meningen er at den/de permitterte skal tas inn i arbeid igjen når den midlertidige situasjonen er forbi. Men det er likevel et krav om at utvelgelsen skal være saklig begrunnet. Utenforliggende hensyn er ikke tillatt å vektlegge. Så lenge utvelgelsen er saklig begrunnet i det konkrete tilfellet, kan arbeidsgiver se bort fra f.eks. ansiennitet.

Som nevnt innledningsvis, er permittering aktuelt ved driftsinnskrenkninger eller driftsstans i en «midlertidig periode». Hvor lenge en «midlertidig periode» er, vil variere med de ulike driftsmessige utfordringer bedriftene står overfor. Utgangspunktet er at arbeidsgiver må ha et realistisk håp om at driften om ikke så altfor lenge skal komme ordentlig i gang igjen. Ved permittering i koronaens tid, må arbeidsgiver blant annet forsøke å vurdere når driften kan ta seg opp igjen når de nasjonale og internasjonale smittevernstiltakene lettes eller opphører. Poenget er at de forhold som begrunner permitteringen må være av forbigående karakter. Hovedavtalen tar utgangspunkt i at permittering ikke skal skje ut over seks måneder, med mindre det er særlige grunner som tilsier at det er nødvendig.

Arbeidsgiver skal i permitteringsvarselet informere arbeidstakeren om hvor langvarig permitteringen sannsynligvis kommer til å vare. Ofte gis permittering likevel på ubestemt tid, men maksimal permitteringstid skal uansett ikke overstige 52 uker. Har arbeidsgiver ingen forhåpning om at driften skal kunne komme i gang igjen, er det oppsigelser eller nedbemanning som er løsningen som skal velges fremfor permittering.

Ved oppsigelse i permitteringsperioden, opphører permitteringsperioden. Arbeidstakeren kan si opp stillingen sin med 14 dagers varsel etter at arbeidsgiverperioden er utløpt. Arbeidstakeren vil da normalt ikke ha krav på lønn i oppsigelsestiden. Hvis permitteringen har vart i mer enn tre måneder, og arbeidsgiver ikke har varslet når permitteringen opphører, kan arbeidstakeren som hovedregel slutte på dagen dersom han eller hun skal begynne i ny jobb. Også arbeidsgiver har anledning til å si opp arbeidstakeren i permitteringstiden, men da på alminnelige vilkår for oppsigelse. Arbeidstakeren vil da både ha rett og plikt til å arbeide i oppsigelsestiden, og arbeidsgiver har plikt til å betale lønn i oppsigelsestiden. Lønnsplikten gjelder uansett om arbeidsgiver har mulighet til å sysselsette arbeidstakeren i oppsigelsestiden.

 

 

Skrevet av advokat Lene Tønset

Advokatfirmaet Tønset AS

  1. mars 2020
2020-04-02T16:42:53+00:00 april 2, 2020|Generelt|